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ENTREVISTA: Roberto Madruga explica sobre o valor do RH na retenção de talentos e inovação

A jornalista Cecília Barroso entrevistou Roberto Madruga, professor (PUC-RJ, FGV-RJ, UFRJ, Ibmec), consultor, palestrante, coach, diretor de projetos educacionais e designer instrucional, com vasta experiência nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Consultoria em Gestão Organizacional.

 

Cecília Barroso (CB): Um dos maiores problemas das empresas no cenário atual é a retenção de talentos, já que tem havido uma rotatividade muito grande no quadro funcional. Como reter talentos e aumentar o grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa por meio da Educação Corporativa?

Roberto Madruga (RM): A retenção de talentos é resultante de fatores que são da própria pessoa (do funcionário) e da empresa, nunca é exclusivamente da companhia. Este é o primeiro entendimento. Inclusive, em minha opinião, 60% dependem do próprio funcionário e não necessariamente das condições da empresa, pois o funcionário pode ter outras aspirações ou outros interesses que não estão diretamente ligados ao cargo que ele ocupa e, com isso, ele pode ficar desmotivado e não conseguir atingir os objetivos esperados.

Agora, sob o ponto de vista da organização, hoje, o grande objetivo é realmente a retenção de talentos. Mas sabemos que, quando o assunto é talento, estamos falando de no máximo 20% do universo de pessoas, ou seja, aquelas que são realmente consideradas grandes talentos.

Então, este é um paradigma que devemos quebrar: as empresas não retêm só talentos, elas têm que reter funcionários que estão envolvidos, que são competentes, mas que não necessariamente são os talentos, pois estes geralmente são as pessoas fora da curva.

Em resumo, as organizações devem se preocupar em reter as pessoas engajadas, que são importantes para o negócio e que podem virar talentos. Em primeiro lugar é preciso ter a pessoa certa na função certa, senão desgasta o funcionário; segundo, reunir condições boas de trabalho, pois é o clima que vai determinar se a pessoa vai se sentir bem ou não no trabalho; terceiro, é o estímulo, ou seja, o líder precisa estimular constantemente seus funcionários através dos vários mecanismos de liderança. E, por último, manter uma política eficiente de cargos e salários e de carreira.

 

CB: Ensinar e treinar hoje vai muito além dos modelos tradicionais, é necessário reter a atenção do aluno, não só nas universidades, mas também nos treinamentos corporativas fora ou dentro das empresas. Como as técnicas de Design Thinking e de Gamification podem ajudar nesse processo?

RM: Ensinar é conhecer primeiro como é o aprendizado das pessoas. Qual é o modelo de aprendizagem? Como as pessoas aprendem? Como o ser humano adulto aprende, seja ele uma pessoa mais velha ou um jovem que está ingressando agora no mercado de trabalho? Todos aprendem pelo interesse, pela motivação, mas cada um é movido por um objetivo. Então, em primeiro lugar, o educador tem que descobrir de cada grupo, não só em relação à faixa etária, mas em relação ao tipo de negócio, a empresa, ao setor, a competência que vai ser capacitada, o que interessa. E, a partir daí, aplicar as técnicas de ensino que são condizentes com as atividades. Exemplos delas são o Gamefication; o Design Thinking; o Design Instrucional para criação de conteúdo; técnicas mais interessantes de aulas participativas; sala de aula invertida; seminários internos; pesquisas; estudos de caso; utilizar a Web e o celular para combinar isso tudo com as aulas presenciais; fazer o Blend, que é o treinamento presencial com a Educação à Distância (EAD), etc.

É isso que modernamente temos que fazer para sair da tradicional sala de aula e deixar esse espaço mais apropriado aos interesses atuais das pessoas e não abandonar a velha forma de dar aula. A aula presencial é a mais transformadora. A grande questão é que podemos fazer uma aula presencial hoje com muito mais recursos, com muito mais inovação do que no passado. O problema é que grande parte dos educadores não usam isso. E aí os alunos acabam se desmotivando para o aprendizado. E é exatamente porque eu uso técnicas diferenciadas e procuro dialogar com os meus alunos que consigo obter um alto nível de aprovação e de satisfação dos alunos, tanto nas aulas presenciais quanto nas aulas à distância. E fico muito feliz com isso.

 

CB: Quais as dicas que você daria para as empresas que querem se preparar para os novos desafios do mercado de trabalho e continuar crescendo, já que a área de RH foi considerada uma das mais promissoras em 2018?

RM: O RH é realmente uma das áreas mais promissoras do mercado e nunca esteve tão em evidência, desde que RH foi criado na década de 60. Lógico que modernamente a gente está falando que, a partir de 2000/2010, o RH começou a ter um papel mais consultivo nas organizações.

Hoje, esse papel vai além e o RH passou a atuar também como business partners, atendendo, através de seus analistas, as áreas de vendas, finanças, logística, faturamento e atendimento, ou seja, o RH está se especializando nesses segmentos para conseguir atender bem e entender melhor como esses setores funcionam.

Então, quando eu tenho um analista de RH que, ao invés de ficar somente dentro do Departamento de RH, está cada vez mais atuando na ponta para entender como os processos funcionam e que problemas existem. E, desta forma, ele vai ficar mais antenado com o negócio da empresa.

Atualmente, o novo papel do RH vai além do business partner, ele deve atuar como um agente de desenvolvimento, ou seja, além de conhecer o negócio, ele precisa desenvolver continuamente as pessoas, até mesmo diante dos desafios atuais, como mão de obra desqualificada, dificuldade na retenção de pessoas, etc. Sendo assim, o RH vai ter uma papel cada vez mais estratégico.

 

Fonte: http://yezz.news

 

 

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